Le Conseil canadien pour la diversité administrative (CCDA) accepte les candidatures de 2013 pour Diversité 50 – la seule banque canadienne de candidats diversifiés aptes à devenir des administrateurs.

En 2012, quelque 164 femmes et hommes de partout au Canada ont posé leur candidature. Sur ce nombre, 50 candidats exceptionnels ont été retenus. Veuillez cliquer ici pour consulter la liste Diversité 50 de 2012. Cette année, le CCDA, en collaboration avec les 10 présidents et chefs de la direction faisant partie de Diversité 50, va ajouter 50 autres candidats à la liste qui est appelée à devenir, selon nous, la banque la plus diversifiée de candidats aptes à devenir des administrateurs. Si vous pensez avoir les compétences voulues pour siéger au conseil d’une entreprise FP500 et aimeriez présenter votre candidature pour Diversité 50 en 2013, veuillez cliquer ici.

Les candidatures sont acceptées jusqu’au le 14 juin 2013. Le CCDA diffusera sa nouvelle liste Diversité 50 en automne 2013 et présentera alors les candidats retenus aux conseils d’administration et aux équipes dirigeants de ses membres.

Diversité 50 vise à aider les dirigeants de sociétés à trouver en dehors de leurs réseaux habituels des candidats divers qui sont prêts à devenir administrateurs. Comment définit-on la diversité? Pour le CCDA, la diversité ne se borne pas à la connaissance de l’industrie, l’expérience de la gestion, au domaine d’expertise fonctionnelle, aux études, à la géographie et à l’âge, mais elle englobe aussi l’origine ethnique, le sexe et le statut autochtone. La banque de candidats Diversité 50 permet d’effectuer des recherches selon 78 aspects spécifiques comme la connaissance de l’industrie, le domaine d’expertise fonctionnelle et le sexe. Comme c’est le cas pour tout nouvel administrateur, il revient au comité de nomination et de gouvernance d’un conseil d’administration (et au cabinet de recrutement) de faire preuve de la diligence et d’évaluer les compétences des candidats potentiels en fonction des exigences du conseil.

Nous sommes reconnaissants à Paulo Maia, président et chef de la direction de la Banque HSBC Canada, à Frank Vettese, associé directeur général et chef de la direction de Deloitte, et aux sept autres dirigeants qui ont établi et validé les critères d’admissibilité pour Diversité 50 en collaboration avec le CCDA. Le CCDA a, pour sa part, collaboré avec GMI Ratings, un chef de file indépendant de la recherche et de la classification en gouvernance d’entreprise qui possède une banque de plus de 130 000 administrateurs de sociétés ouvertes.

Il est important que les dirigeants d’entreprise rencontrent les candidats Diversité 50 en personne. Le CCDA a aidé à présenter ces personnes aux administrateurs et aux équipes dirigeantes de ses membres lors de réceptions privées tenues par les neuf chefs de la direction. Les réceptions ont eu lieu à Vancouver, Calgary, Toronto et Montréal en novembre 2012. Une deuxième série de réceptions Diversité 50 sera organisée en mai et juin 2013.

Nous invitons votre conseil d’administration à se joindre au Conseil et à éviter dans la mesure du possible que votre entreprise n’ait pas la diversité d’idées et d’expérience voulue pour procurer de la valeur à ses actionnaires.

Le CCDA et Diversité 50

Le Conseil canadien pour la diversité administrative (CCDA) n’a pas son pareil pour promouvoir la diversité administrative au Canada. Il a reçu une subvention initiale du gouvernement fédéral mais s’autofinance à présent grâce à nos membres dont le nombre ne cesse d’augmenter.

Nous voulons que les entreprises canadiennes soient plus concurrentielles à l’échelle internationale, notamment en ayant davantage de conseils dont les administrateurs hautement compétents proviennent d’un bassin de talents beaucoup plus vaste. Imaginez que les conseils d’administration canadiens soient à l’image du Canada! Notre population multiculturelle regorge de talents, de relations et de perspectives. Les quotas sont-ils la solution?

Le CCDA n’est pas favorable aux quotas pour l’instant. Nous préconisons plutôt une approche toute canadienne qui consiste d’abord à encourager les conseils à chercher des administrateurs en dehors de leurs propres réseaux. Les conseils peuvent, en menant un processus rigoureux pour repérer des candidats qui ne sont pas connus des administrateurs en poste avec l’aide de professionnels du recrutement et du CCDA par l’entremise de Diversité 50, attirer des personnes hautement qualifiées qui apportent un éventail plus large de compétences, d’expériences et de perspectives à la gouvernance d’entreprise. Cela se traduit par de meilleures discussions, une diligence accrue dans la prise de décisions et, au final, davantage de rendement financier et de valeur pour les actionnaires.

Notre approche typiquement canadienne permet en outre au CCDA de faire chaque année un suivi des progrès. Nous remettons un exemplaire imprimé du Bulletin de rendement annuel à tous les administrateurs de sociétés FP500. Les administrateurs peuvent ainsi mettre en contexte la composition de leurs propres conseils. Nous fournissons également à nos membres les outils dont elles ont besoin pour mettre en œuvre une stratégie axée sur la diversité administrative. De plus, le CCDA a mis sur pied le programme « Joignez le Conseil » qui est une façon économique de promouvoir le service administratif. Enfin, nous aidons nos membres à mener à bien leurs propres stratégies en matière de diversité.

Diversité 50 ne garantit pas des postes d’administrateurs aux candidats. Cette banque de candidats vise, d’une part, à encourager les conseils à accroître leur diversité en leur fournissant un bassin de candidats potentiels qui ne font pas partie des réseaux habituels des administrateurs et, d’autre part, à inciter ces candidats à faire des recherches plus actives. Le CCDA pousse les conseils d’administration à procéder d’une façon rigoureuse, avec la collaboration de professionnels de la recherche, pour repérer et recruter de nouveaux administrateurs.

Diversité 50 montre qu’il est important pour les conseils d’administration de trouver des candidats provenant des bassins traditionnels et non traditionnels, et se veut une tribune pour les personnes souhaitant faire part de leur intérêt pour la fonction d’administrateur. Il revient à chaque conseil (et à son cabinet de recrutement) de faire preuve de la diligence voulue en évaluant les compétences des candidats en fonction des exigences du conseil.

À propos de Diversité 50

Diversité 50 se démarque des initiatives similaires qui ont été mises à l’essai par le passé sur six aspects fondamentaux : emphase mise sur les minorités visibles, les femmes, les autochtones et les personnes handicapées; participation active de grands chefs d’entreprise; critères inégalés portant sur les connaissances, les compétences et les comportements; processus de sélection rigoureux; nombre réduit de candidats; et collaboration avec Governance Metrics International (GMI).

Le 19 juillet 2012, GMI a lancé sa propre banque de candidats - Diverse Director DataSource (3D) - à la Bourse de New York pour les actionnaires, les comités de nomination et les cabinets de recrutement en quête de candidatures plus diversifiées provenant d’un nouveau vivier de talents. Cette banque de candidats avait été commandée par le California Public Employees’ Retirement System (CalPERS) et le California State Teachers’ Retirement System (CalSTRS). Tous les candidats existants et potentiels de Diversité 50 partie de cette nouvelle banque.

Le modèle de Diversité 50 se fonde sur le dialogue mené avec les administrateurs d’entreprise lors des tables rondes sur les pratiques exemplaires en matière de diversité administrative que le CCDA a organisées en 2011. Les administrateurs ont mis en évidence un problème de nomination crucial qui, s’il était résolu, permettrait aux conseils d’administration des entreprises FP500 de rechercher et d’évaluer plus vite des candidats diversifiés. L’enjeu était de savoir comment trouver de nouveaux candidats potentiels ne faisant pas partie des réseaux personnels et professionnels des administrateurs. Ceux dont les conseils avaient redéfini la diversité pour inclure le sexe, l’origine ethnique et le statut autochtone ont indiqué avoir le sentiment de prendre de meilleures décisions du fait de cette diversité. Les administrateurs dont les conseils n’avaient pas adopté la diversité ont souhaité en avoir davantage mais ont reconnu avoir de la difficulté à trouver des administrateurs qualifiés.

Lors des tables rondes, le CCDA a lancé l’idée de créer une liste de candidats prêts à devenir des administrateurs, qui seraient recommandés dans le cadre d’un processus établi par un groupe de chefs d’entreprise de premier plan ayant de bons réseaux et respectés dans le milieu des affaires et/ou le secteur public. Cette liste serait mise à la disposition des conseils d’administration. Il reviendrait à chacun de ces conseils (et à leurs cabinets de recrutement) d’évaluer les compétences des candidats en fonction de leurs exigences. Les administrateurs présents aux tables rondes ont soutenu l’idée parce qu’elle était simple et permettrait de repérer facilement des administrateurs potentiels qu’ils ne connaissaient pas. C’est ainsi que Diversité 50 a vu le jour!